Henrietta Huzell är nybliven doktor i arbetsvetenskap och verksam inom Centrum för tjänsteforskning vid Karlstads universitet. Hennes avhandling "Management och motstånd" behandlar konflikter och motstånd vid verksamhetsförändringar i offentlig sektor.
Omorganisationer är något som vi har kommit att se som ett naturligt inslag i vårt arbetsliv. Oavsett var man arbetar och inte minst i den senare tidens omvandling av offentlig sektor. Det finns en föreställning om att personalen generellt sett är motståndare till alla sorters organisationsförändringar. Ett sådant motstånd antas bero på människors osäkerhet inför det nya och okända.
- Det är en alltför snäv bild och mer kunskap om motstånd både mot förändring och ”vardagligt” motstånd i organisationer är viktigt, menar Henrietta Huzell.
I sin avhandling tittar hon på Banverket som exempel och berör de områden som är särskilt framträdande där konflikter och motstånd uppstår vid verksamhetsförändring. Inom de aktuella områdena beskrivs å ena sidan ledningens förändringssträvanden och å andra sidan personalens motstånd. Avhandlingen belyser med andra ord två perspektiv på förändring, ett management-perspektiv och ett motståndsperspektiv.
Ur managementperspektivet motiveras omorganisationerna främst med minskade kostnader, men också i termer av kompetenshöjning och kompetensbreddning hos personalen. De gamla organisationerna beskrivs som tröga och ineffektiva kolosser som skapade tröga och ineffektiva anställda.
Det kan förklaras som en jakt efter att minska kostnader där lösningen är ansvarstagande medarbetare i en flexibel organisation. Personalen ska styras allt mindre av direkta arbetsorder, istället ska gemensamma uppfattningar och idéer genomsyra och vägleda hela organisationen. Det här resonemanget förutsätter att det finns ett gemensamt intresse att bidra till företagets mål och det är här problemet ligger.
I intervjuer med personal på Banverket är kritiken mot omorganisationerna slående. Kritiken rör att förändringarna hade medfört krav på mer arbete på kortare tid och tillfälliga arbetsgrupper äventyrade inte bara säkerheten utan också kompetensöverföringen mellan anställda.
- Ur motståndsperspektivet framhålls att kunskaper om hur man praktiskt går tillväga inte längre är önskvärda för att bedöma hur arbetet kan förändras och förbättras. Det avgörande är istället att förstå hur marknaden fungerar, hur man ska samarbeta i de nya organisationsformerna och hur kunder ska hanteras och bemötas, säger Henrietta Huzell.
Sammanfattningsvis kan sägas att förändringsmotstånd inte bara har grund i personlig oro för förändring i allmänhet och att anställda inte alltid strävar efter ett oförändrat tillstånd. Så länge förändring uppfattas som försämring är dock motstånd närvarande.
