Maskulina ideal och starka, lokala nätverksstrukturer gynnar män och minskar kvinnors möjligheter på den värmländska arbetsmarknaden. En ny rapport om rekrytering till högre tjänster i regionen sätter fingret på de utmaningar som finns för en mer jämställd kompetensförsörjning. (In English see below)
– Föreställningar om kön och genus, nätverk och praktik hos rekryterare och chefer i Värmland återskapar ständigt normer om kompetens som gynnar män. Både den kompetensbaserade rekryteringen och nätverksrekryteringen behöver problematiseras.
Det säger Ulrika Jansson, fil. dr. i arbetsvetenskap, Nationella sekretariatet för genusforskning, Göteborgs universitet, som skrivit rapporten Kompetens och kön i Värmland – en fråga om närhet, nätverk och magkänslor tillsammans med Lena Grip, docent i kulturgeografi, Karlstads universitet.
Skilda förutsättningar för jobbsökande
Studien är gjord på uppdrag av Region Värmland, som del inom projektet Attraktionskraft Värmland. Syftet med studien är att belysa hur föreställningar om kompetens och kön påverkar kompetensförsörjning och rekrytering av högre tjänster i Värmland.
Forskarna har intervjuat personer som på olika sätt jobbar med rekrytering i och till privat och offentlig sektor i Värmland; personer på rekryteringsföretag, HR-funktioner, anställande chefer och nyligen anställda chefer. Materialet har analyserats ur genusperspektiv och genusvetenskaplig forskning har använts för att synliggöra villkor och strukturer, och därmed öka medvetenheten om könsmärkta förutsättningar.
– Ojämställdhet inom rekryteringsprocesser görs ofta till en fråga om kvinnors föreställda brister, som till exempel att de saknar rätt utbildning, erfarenhet eller egenskaper. Eller att det inte ens finns några kvinnor att rekrytera. Rekryterare och chefer behöver få syn på att förutsättningar och villkor för de som söker jobb ser olika ut, säger Ulrika Jansson.
Det är svårt att etablera sig i Värmland utan nätverk eller kontakter. Vem som rekryteras påverkas i hög grad av vad rapportförfattarna beskriver som olika närhetsprinciper; regional, professionell och emotionell ”närsynthet”, som skapar både inkludering och exkludering. Personer som känner varandra, som har arbetat ihop tidigare, och som kan gå i god för att en viss person skulle ”passa in” får ofta fördel.
– När den ”rätta magkänslan” uppstår i intervjusituationer, är det viktigt att påminna sig om att magkänsla inte är en saklig grund för rekrytering, utan riskerar bidra till att personer som liknar varandra fortsätter att väljas, säger Ulrika Jansson.
Regional inlåsning i favorisering av lokalt
Platsens betydelse, geografisk närhet, gör att även nyinflyttade personer utan förankring i lokala nätverk riskerar att förbises. Att inte vara född och uppvuxen i närområdet kan minska möjligheterna att få ett jobb där. Det kan även gälla den som bor i en annan kommun inom regionen. Även ”hemvändare” med utbildning och jobb på annan ort i Sverige, kan få svårt att hitta jobb på hemorten.
– Pandemin och ökat distansarbete har till viss del höjt blicken bortanför det lokala, men närhetsprincipen och viljan att ha en anställd på plats är fortfarande det högst önskade scenariot, säger Lena Grip.
De olika närhetsprinciperna samspelar och leder till en regional inlåsning som också är genuskodad. Samtidigt finns en medvetenhet om att rekrytering behöver breddas, både för långsiktig kompetensförsörjning och för att skapa attraktiva arbetsplatser.
– Värmland behöver bli bättre på att ta till vara de personer som redan finns i regionen, och samtidigt öppna upp för människor och kompetenser från andra delar av Sverige och världen, säger Ulrika Jansson.
Rapporten Kompetens och kön i Värmland – en fråga om närhet, nätverk och magkänslor.
------------------------------------------------------------------
Masculine ideals and strong local networks favour men and reduce women's opportunities in the labour market in Värmland. A new report on recruitment to senior posts in the region identifies challenges for a more gender-equal supply of skills.
– Perceptions of sex and gender, networks and practices among recruiters and managers in Värmland constantly recreate norms about skills that favour men. Both competence-based recruitment and network recruitment need to be problematised.
So says Ulrika Jansson, PhD in Working Life Science, Swedish Secretariat for Gender Research, University of Gothenburg, who has written the report ”Kompetens och kön i Värmland – en fråga om närhet, nätverk och magkänslor” (Competence and gender in Värmland - a question of proximity, networks and gut feelings) together with Lena Grip, Associate Professor in Human Geography, Karlstad University.
Conditions for jobseekers differ
The study was commissioned by Region Värmland, as part of the project Attraktionskraft Värmland. The aim of the study is to shed light on how perceptions of competence and gender affect the supply of competence, and recruitment of senior officials and persons in senior management in Värmland.
The researchers have interviewed people who work in different ways with recruitment in and to the private and public sector in Värmland; people at recruitment companies, HR functions, hiring managers and recently hired managers. The material has been analysed from a gender perspective and gender studies has been used to make conditions and structures visible, thereby raising awareness of gendered conditions.
– Inequality in recruitment processes is often made an issue of women's perceived shortcomings, such as lacking the right education, experience or qualities. Or that there aren't even any women to recruit. Recruiters and managers need to see that the conditions and circumstances of job applicants differ," says Ulrika Jansson.
It is difficult to establish yourself in Värmland without networks or contacts. Who is recruited is greatly influenced by what the report authors describe as various principles of proximity; regional, professional and emotional 'myopia', which creates both inclusion and exclusion. People who know each other, who have worked together in the past, and who can vouch for a particular person to "fit in" often have an advantage.
– When the 'right gut feeling' arises in interview situations, it is important to remember that gut feeling is not a factual basis for recruitment, but risks contributing to the continued selection of people who are similar to each other, says Ulrika Jansson.
Regional lock-in when preferring the local
The importance of place, geographical proximity, means that even newcomers without anchoring in local networks risk being overlooked. Not being born and raised in the local area can reduce the chances of getting a job there. This may also apply to those living in another municipality within the region. Even 'returnees' with education and jobs elsewhere in Sweden may find it difficult to find a job in their home region.
– The pandemic and increased teleworking have to some extent raised the gaze beyond the local, but the proximity principle and the desire to have an employee on the spot is still the most desired scenario, says Lena Grip.
The different proximity principles interact and lead to a regional enclosure that is also gendered. At the same time, there is an awareness that recruitment needs to be broadened, both for the long-term supply of skills and to create attractive workplaces.
– Värmland needs to become better at making use of the people who are already in the region, while at the same time opening up to people and skills from other parts of Sweden and the world,' says Ulrika Jansson.
The report is not translated into english.
Report Kompetens och kön i Värmland – en fråga om närhet, nätverk och magkänslor.
