Beröm påverkar anställdas inre och yttre motivation och stolthet – men hur ska man som chef ge beröm för att det ska tas emot på ett bra sätt? Och hur ska uttrycket ”bra jobbat” användas? Det svarar forskning från Handelshögskolan på.
Visst kan det kännas bra att få beröm från sin chef efter en lyckad insats på jobbet. Men hur ska man tänka när man som chef vill uttrycka sig om en medarbetares insats? Sven Siverbo är professor i företagsekonomi vid Handelshögskolan och har forskat kring de här frågorna.
Forskningen har resulterat i tre artiklar:
- Verbala belöningar och offentliga chefers autonoma motivation
- Faktorer som påverkar betydelsen av verbala belöningar
- Styrning genom verbala belöningar – en systematisk litteraturöversikt och forskningsagenda
För vissa medarbetare har beröm en framträdande roll. De vet att bra prestationer ”belönas” med beröm från chefen och för dessa medarbetare fungerar beröm som ett styrmedel. Men det är på gott och ont eftersom det skapar en risk för att medarbetarna blir mer intresserade av att få beröm än att göra ett bra jobb. Enligt Sven Siverbo får beröm en allt mer framträdande roll för medarbetare om det ges ofta, om det ges med en förklaring (inte bara ”bra jobbat”), om det är prestationsbaserat och om det är attraktivt.
Sven Siverbo, kan för mycket beröm från chefen faktiskt minska arbetsglädjen?
– Ja, det kan det faktiskt, i alla fall om det ges på fel sätt till fel person.
Vad är skillnaden mellan att få beröm för sin skicklighet och att få beröm för sin ansträngning?
– Skillnaden är att beröm för skicklighet gör att berömmottagaren upplever sig mer kompetent – vilket i sin tur skapar mer självständigt driv att göra sitt jobb. Att få beröm för ansträngning kan i vissa fall skapa motsatsen.
Varför känner vissa människor större engagemang efter beröm medan andra känner sig mer kontrollerade?
– Förmodligen har de fått ta emot olika typer av beröm och kanske arbetar de på olika typer av arbetsplatser. Risken för negativa effekter av beröm är som störst om det ges på ett kontrollerande sätt där mottagaren känner att chefen försöker styra ens beteende. Och, när det sker på arbetsplatser där de anställda redan är väldigt engagerade och intresserade, det vill säga där det finns mycket engagemang att skada.
När blir ett "bra jobbat!" en motivationshöjare och när riskerar det att bli ännu ett sätt att styra medarbetare?
– Uttrycket ”bra jobbat” är förknippat med så många problem och risker att jag undviker det helt som handledare och kollega. Om jag vore chef skulle jag aldrig använda det.
Kan beröm vara lika effektivt som ekonomiska belöningar för att förbättra prestationer?
– Det finns studier som visar att beröm är nästan lika verkningsfullt. Och då ska man komma ihåg att de är billigare för arbetsgivaren att dela ut.
Vilken typ av beröm får då människor att prestera bättre?
– De studier som är gjorda på arbetsplatser tyder på att beröm till medarbetare baserat på resultat och skicklighet har störst effekt på prestationer.
Hur påverkas effekten av beröm när arbetsuppgifterna är komplexa och kräver kreativitet?
– Beröm har visat sig vara problematiskt på arbetsplatser med hög arbetskomplexitet eftersom det kan tränga undan den typ av motivation som krävs för problemlösning, uthållighet och eget ansvarstagande.
Tycker du att beröm är en underskattad resurs i dagens arbetsliv?
– Både ja och nej. Beröm är mycket uppskattat av många medarbetare och det kan vara ett funktionellt styrmedel på arbetsplatser med icke-komplexa arbetsuppgifter. Men det hade nog varit bättre om vi anställda hade haft större självförtroende och högre självkänsla så att vi var mindre beroende av andras bedömningar av våra insatser.
Hur ska en chef då ge beröm?
– Det är svårt att svara på generellt eftersom det beror på vad en chef vill uppnå och vad det är för verksamhet det handlar om. Men, det finns tre typer av beröm:
- Ceremoniellt
- Styrande
- Genuint
– Ceremoniellt beröm är ofta kollektivt och hör hemma på julavslutningen. Styrande beröm kan uppfattas som manipulativt och ska bara användas i brist på andra påverkansmetoder. Genuint beröm är tillförlitligt, specifikt och måttligt och har de långsiktigt mest gynnsamma effekterna. Att dela ut sådant beröm kräver en rejäl arbetsinsats av en chef.
Läs Sven Siverbos artiklar
