Charlotte Sørensen, nybliven doktor i arbetsvetenskap, har disputerat med avhandlingen ”Annektering og identitetsforsterkning: En casestudie om internasjonalisering av høyere utdanning” och funnit att motstånd inom organisationer inte nödvändigtvis behöver vara negativt.
Charlotte Sørensen, berätta kort om innehållet i din avhandling
- Jag har forskat på högskole- och universitetssektorn och de förändringar som sker när en högskola vill bli universitet. Den processen är en del av en större trend inom akademin. Primärt har jag tittat på hur populära och moderna organisationsidéer och strategier som exempelvis internationalisering och vad som sker när en sådan kommer in i en universitetsorganisation. Hur uppfattas den och vilken förståelse finns för den och hur reagerar akademikerna på den.
Hur påverkas en organisation när ledningen strävar för en ökad internationalisering?
- I min studie så handlar strävan mot internationalisering om att få in organisationen på ett särskilt spår. Ledningen vill främja ett identitetsarbete för att få de anställda att publicera mer på engelska och i fler tidskrifter, främja för fler doktorander som är viktigare än praktisk kompetens samt få en högre akademisk kompetens genom exempelvis fler professorer. Alla de här sakerna betyder mycket för en högskola som vill bli universitet och är en viktig drivkraft. Att ledningen vill vara ”bäst i klassen” triggar akademiker med sin bakgrund och identitet som är fokuserade på det regionala i en nationell kontext. Då uppstår en spänning mellan ambitioner utifrån av ledningen och akademikernas egna intressen.
Vilka utmärkande resultat fann du din forskning?
- Det tydligaste och viktigaste resultatet är kanske att visa hur det som kallas organisationsskapande har skett i universitets- och högskolesektorn. Organisationsskapande betyder att organisationer mer och mer liknar varandra. Den position som universitets- och högskolesektorn hade tidigare, som en institution med hög status och speciella villkor, har ändrats och blivit likt alla andra institutioner. Det har visat sig genom exempelvis ändring av logotyp och hur ledningen blivit mer intresserad av att leverera resultat.
Sedan är det motstånd som uppstår i en sådan process intressant. Det är en väldigt specifik typ av motstånd som är knutet till hur man tänker och är som akademiker som ofta är mer upptagna av hur man tänker och vem man är och inte bara av vad man gör.
Lojaliteten till den organisation man arbetar för verkar vara en röd tråd – vad betyder den för en organisation?
- I vardagsspråk brukar vi kanske använda en annan betydelse som syftar på att inte säga emot det som ledningen har bestämt. Att vara lydig helt enkelt. Men det är inte den form av lojalitet som jag använder i min avhandling. Utan det är kopplingen till organisationen och de akademiker jag har intervjuat har den kopplingen till organisationen.
Kopplingen gör att man önskar att man vill vara en del av organisationen även om man är missnöjd. Man slutar alltså inte även om man är missnöjd. Det kommer ur att man vill kämpa för att ens organisation utvecklas sig i rätt riktning. Man kämpar alltså för att få över organisationen i rätt spår. Ledningen önskar att man ska ha en koppling med kontrakt, skapa sociala arenor och helt enkelt har det bra på jobbet. Så det är av intresse för ledningen att de anställda inte slutar i organisationen.
Jag ser också att den kopplingen är att man är missnöjd med ledningen så aktiverar det ett motstånd. Ju starkare koppling man har till en organisation som man är missnöjd med ju större grad av motstånd kan man uppvisa för att få organisationen på rätt spår.
På vilket sätt kan din forskning användas i praktiken?
- Många har visat sig vara intresserade av det här och jag tror också att min forskning kan vara av intresse för läromedel på norska då de engelska böckerna i ämnet är ganska svåra att ta till sig.
