Folkhälsomyndigheten menar att cirka 20 procent har någon form av funktionsnedsättning i Sverige. Suzanne Millmark, doktorand vid Handelshögskolan, har forskat kring funktionsnedsättningar och inkludering vid arbete hemifrån.
– Utifrån mina tidigare arbetserfarenheter och studiebakgrund inom psykologi, folkhälsa och arbete så kändes det som ett passande och intressant studieområde. Jag trodde inte att kunskapen om funktionsnedsättningar var så låg, säger Suzanne.
Vad kan du berätta om de främsta resultaten i din forskning?
– Den första studien är en fallstudie utifrån en specifik kommun där det var intressant att få olika perspektiv på inkludering. Utifrån skärningspunkten mellan genus, funktionsnedsättningar och arbete hemifrån visade det sig att det fanns vissa normer som de anställda ansträngde sig för att leva upp till för att inte avvika från den upplevda ideala normen. Genom att arbeta hemifrån kunde anställda arbeta produktivt utan störande sinnesintryck från kontoret. Dessutom kunde de hantera funktionsnedsättningarna lättare hemifrån och i vissa fall hålla funktionsnedsättningen gömd från kollegor. Men när funktionsnedsättningar hålls gömda, och det finns en bristande kompetens kring detta, så var inkludering normativt baserat. Det innebär att de anställda på en individuell nivå fick lösa sina behov av anpassningar i stället för på en organisatorisk nivå.
– Den andra studien fokuserade på HR:s arbete när det kommer till vad som främjar och hindrar inkludering av anställda med funktionsnedsättningar. Där visade det sig att funktionsnedsättningar ofta inte var en prioriterad fråga. Kompetensen kring funktionsnedsättningar behövde förbättras och just osynliga funktionsnedsättningar upplevdes som särskilt svårt att hantera. Bristande organisatoriska resurser, negativa attityder och osynliga utmaningar gjorde inkluderingsarbetet svårt. Främjande faktorer för inkludering var kompetens kring funktionsnedsättningar, mjuka färdigheter och att skapa en öppen och respektfull arbetskultur.
I din forskning talar du om olika stigman – kan du ge några exempel?
– Det kan finnas sociala föreställningar av att personer med funktionsnedsättningar är mindre kapabla vilket skapar hinder i arbetslivet och kan påverka hur individer uppfattas och behandlas. Stigmatisering kan leda till diskriminering och exkludering. När det finns starka normer som bygger på föreställningar av att funktionsfulla kroppar och sinnen är de önskvärda i en organisation så anstränger sig anställda med funktionsnedsättningar för att inte verka avvikande. Där har HR och chefer ett ansvar att hantera de normer, negativa attityder och stigman som kan finnas i en organisation.
Hur stort mörkertal finns det tror du?
– Jag tror det finns ett stort mörkertal. Folkhälsomyndigheten menar att cirka 20 procent har någon form av funktionsnedsättning i Sverige. Om vi utgår från att det i varje klass eller grupp finns personer med funktionsnedsättning, blir det tydligt att inkluderingsarbete och tillgänglighetsanpassningar skulle gynna många – inte bara dem som öppet berättat om sin funktionsnedsättning, utan även dem som inte ännu fått en fastställd diagnos, eller valt att inte berätta. Inkluderingsarbete skulle även gynna dem som inte har någon funktionsnedsättning.
På vilka sätt blir det här ett problem för dels den drabbade och dels organisationen personen arbetar inom?
– När anställda med funktionsnedsättningar inte berättar om sina utmaningar och behov så kan det leda till att den anställda får en stor börda att bära på egen hand utöver sina arbetsuppgifter. Individen får inte det stöd den har behov av och rätt till. Stress och sjukskrivningar är ett stort problem inom många organisationer och för organisationen är det viktigt att anställda mår bra, trivs och får det stöd de behöver för att kunna producera och stanna kvar i organisationen.
Vilken roll har HR-avdelningar i sådana här situationer?
– HR har en viktig roll där det är viktigt att ha kunskap om funktionsnedsättningar, arbetsanpassningar och inkludering för att kunna stötta chefer i inkluderingsarbetet. HR kan arbeta både strategiskt och operativt genom att forma inkluderande policys, utbilda och medvetandegöra. HR kan också kartlägga behov, skapa inkluderande rutiner, utmana normer samt se till att det finns arbetsanpassningar och tillgänglighet.
Vad tror du att din forskning kan bidra med?
– Jag hoppas att min forskning kan bidra till att medvetandegöra funktionsnedsättningar. Det känns roligt att vi har kunnat sätta in föreläsningar om funktionsnedsättningar på personal och arbetsliv-programmet vid Karlstads universitet för att medvetandegöra och höja kompetensen för kommande personalvetare. Vi kommer även erbjuda en kurs genom uppdragsutbildning för HR personal. Genom att lyfta diskussionen både inom forskningen och i praktiken så hoppas jag att vi kan bidra till mer inkluderande organisationer och i förlängningen ett mer inkluderande samhälle.
Upptäckte du något som du skulle vilja forska vidare inom?
– Ja, något spännande att undersöka närmare är hur samarbetet mellan chefer och HR fungerar när det kommer till inkluderingsarbetet. Det tycks finnas ett glapp mellan chefer och HR där en del information och kommunikation inte alltid fungerar optimalt. Jag vill även dyka djupare i hur chefer med funktionsnedsättningar ser på inkludering. Några av de chefer som deltagit i studien har funktionsnedsättningar vilket var väldigt spännande att ta del av och som behöver få mer fokus i forskningen.
