Hur skapas orättvisa i organisationer?

Orättvisor i arbetslivet är sällan resultatet av en enskild handling eller ond vilja. Ofta handlar det om slentrian, kultur, resurser – och om att människor gör som de brukar göra utan att ta tid för reflektion. Det menar forskarna David Regin Öborn och Suzanne Millmark som studerat hur orättvisa skapas och återskapas i organisationer. 

Hur skapas orättvisa inom organisationer? 

– Det finns ett enkelt svar i teorin, men som i praktiken är betydligt svårare, säger David Regin Öborn. De flesta organisationer innehåller olika grader av orättvisor – exempelvis kopplade till ålder, kön eller andra faktorer – när vi människor kör på som vanligt, vilket vi gärna gör, så återskapas de mönstren. 

Orättvisa kan handla om allt från hur du står i en busskö till hur din chef värderar kompetens i ett medarbetarsamtal. Om du befinner dig i en organisation där orättvisor finns fortsätter den att agera som den alltid gjort – och då blir det som det brukar bli. Att med slentrian återskapa en organisations orättvisor är alltså väldigt enkelt. 

– Inom organisationer finns det ofta goda intentioner att skapa rättvisa men det kan i praktiken vara en utmaning, säger Suzanne Millmark. En person kan känna sig orättvist behandlad medan en annan inte gör det. Orättvisor finns på något sätt i alla organisationer och det är viktigt att reflektera kring hur de uppstår, som exempelvis genom bristande kommunikation, riktlinjer eller fördelning av resurser.  

Har en organisations storlek betydelse för hur lätt eller svårt det är att identifiera orättvisor? 

– Det kan se olika ut och i större företag finns ofta fler resurser – exempelvis HR-avdelningar som kan kartlägga, undersöka och stötta, säger Suzanne Millmark. Samtidigt kan större organisationer ha fler utmaningar med komplexitet kring många avdelningar och längre väg till beslutsfattande 

– Det finns skillnader både beroende på organisationsstorlek och på arbetsgruppsnivå – och vilken kultur man har, säger David Regin Öborn. Inom forskningen syns till exempel statistiska obalanser i chefspositioner. Det är en systematisk skevhet. På mikronivå kan man veta att det finns problem med snedrekrytering men just i den här rekryteringen ”fanns det bara en lämplig”. I små organisationer blir det ofta svårare eftersom det finns rationella skäl i det enskilda fallet – men när man zoomar ut ser man mönstret. Undantag görs – men om allt blir undantag fastnar man lätt i det. 

– Det finns även olika typer av ledarskap i olika delar av en organisation och det skapar olika kulturer och arbetsklimat som kan upplevas olika, säger Suzanne Millmark. 

– Administrationsyrken är ett exempel, säger David Regin Öborn. Det är ett traditionellt könskodat arbete med ofta vaga arbetsbeskrivningar. Arbetsinnehållet kan skilja sig mycket mellan två avdelningar som bara ligger tio meter ifrån varandra. Traditioner och historik i väggarna påverkar trots att organisationen har samma formella regelverk. 

Vilka faktorer spelar roll när orättvisa i en organisation skapas? 

– Orättvisor skapas ofta genom beslut som tas utan eftertanke, säger David Regin Öborn. När man agerar av slentrian – till exempel placerar personer på vissa positioner eller formulerar krav i en rekrytering för att passa någon man redan har i åtanke – riskerar man att återskapa gamla mönster. Därför behöver man stanna upp och reflektera över konsekvenserna i stället för att gå på magkänsla eller ”så här brukar vi göra”. 

– Resursbrist spelar också in, säger Suzanne Millmark. Beslut tas snabbt och utan tid för reflektion. Det kan bidra till att skapa orättvisor. 

Vilka verktyg finns för att skapa rättvisa i organisationer? 

– Det finns flera välkända verktyg – göra en kompetenskartläggning, se över löner och vad som premieras samt använda medarbetarundersökningar för att hitta problem och deras orsaker, säger David Regin Öborn. Man behöver också tydliga policys för en inkluderande arbetsmiljö – inte bara visioner utan konkret förståelse för vad orden innebär i praktiken. Vi har känt till de här frågorna i decennier så det handlar inte om brist på kunskap utan om att fråga sig vad vi vill och vad vi faktiskt måste göra för att skapa förändring. 

– Det krävs också att någon tar tag i frågorna, säger Suzanne Millmark. Genomförande och uppföljning är centralt och det krävs ledarskap för förändring. 

Hur blir det för någon som är ny och möter saker som ”sitter i väggarna”? 

– Förändring kan upplevas som jobbigt och kan mötas av motstånd, säger Suzanne Millmark. Det kan bli en krock när en ny medarbetare eller chef kommer in på ett företag och vill förändra saker som är djupt rotade i form av system och rutiner.  Därför är det klokt att genomföra förändringar balanserat. 

– Det är bra att göra en sak i taget, säger David Regin Öborn. Stora mönster är svåra att börja med men det finns alltid något litet att ta tag i. Kanske ett gäng som alltid bjuds in till after work och råkar vara könshomogent. Eller en viss jargong. Eller informella rekryteringar till kompetensutveckling. Titta på hur saker kan formaliseras så att fler kan delta. 

– Social förändring kan ofta kännas långsam men tiden under pandemin visade faktiskt motsatsen, säger David Regin Öborn. Saker som tidigare verkade helt otänkbara – distansundervisning, zoommöten – blev plötsligt norm. Det är ett bevis på att det kan gå snabbt när man väl bestämmer sig. Som ny kan det också vara bra att ha ledningen med sig för att få ”pushing power”.  

– I min forskning om inkludering och funktionsnedsättningar så har jag ofta frågat HR och chefer om vem äger frågan, säger Suzanne Millmark. HR säger att de behöver efterfrågan av chefer eller instruktioner uppifrån – helst politiska – för att prioritera området. Det krävs incitament från ledningen särskilt när resurser är knappa. Det räcker inte att bara besluta saker. Det måste också vara möjligt att genomföra dem på ett bra sätt. 

– All förändring kostar, säger David Regin Öborn. Det är viktigt att det finns resurser – inte bara signaler på papper. 

Hur ska då ledningen i en organisation arbeta för att undvika att orättvisor uppstår? 

– Delaktighet är viktigt – att få sin röst hörd, säger Suzanne Millmark. Men tystnadskultur kan göra att man inte vågar. Samtidigt kan många olika röster göra det svårt för ledningen att göra alla nöjda. Det är en balansgång för ledningen att hantera olika behov och perspektiv. 

I Sverige finns det bra regelverk att luta sig mot när det uppstår orättvisor på arbetsplatser. Diskrimineringslagen förbjuder just diskriminering. Arbetsmiljölagen är tydlig med att arbetsgivaren ska tillgodose skäliga anpassningar för den som behöver det. Men trots lagar och regler finns det en balansgång att ta hänsyn till. Anpassningar ska i minsta mån innebära extra börda för kollegor. Det är även viktigt att ledningen arbetar förebyggande, istället för reaktivt när skadan redan är skedd.  

– Diskrimineringslagen förklarar hur man inte ska göra – och den behövs, säger David Regin Öborn. Sedan finns möjligheter att gå längre än lagen. För att undvika fallgropar finns Diskrimineringsombudsmannen, fackförbund och skyddsombud. Lagstiftningen hjälper till mycket i enskilda fall men för att lösa mer diffusa problem behövs frågor om värderingar och vilka vi vill vara som organisation. 

Vilken diskriminering är vanligast? 

– Forskning visar att en tredjedel av alla i arbetsför ålder med funktionsnedsättning upplever diskriminering – ofta i rekrytering, säger Suzanne Millmark. Många avstår från att berätta om sin funktionsnedsättning av rädsla för att väljas bort samtidigt som chefer gärna vill veta så tidigt som möjligt för att kunna sätta ihop fungerande team. Sedan ser vi också en ökning av tystnadskultur i offentlig sektor, vilket är problematiskt. 

– Rekrytering är en stor riskzon generellt, säger David Regin Öborn. Arbetsmiljöfrågor som trakasserier och bristande anpassningar är vanliga liksom diskriminering kopplad till graviditet och föräldraledighet. Forskning, bland annat av nobelpristagaren Claudia Goldin, visar att könsskillnaderna ökar kraftigt efter första barnet. Män påverkas knappt medan kvinnor lätt hamnar i ett annat spår. 

– Även ålderism är problematiskt, säger Suzanne Millmark. Många erfarna medarbetare skulle kunna bidra mycket men får inte alltid chansen. 

Forskningen pratar om ett arbetsliv för alla – vad innebär det? 

– Att alla ska ges möjlighet att få och behålla arbete oavsett bakgrund, säger Suzanne Millmark. Vi behöver arbetsplatser som motverkar diskriminering, erbjuder respektfullt bemötande och skapar en inkluderande arbetsmiljö.  

Och vilka hinder finns det för att det ska bli verklighet? 

– Det finns både medvetna och omedvetna hinder, säger Suzanne Millmark. Stigma kring hur en ”ideal” medarbetare ska vara gör att personer med särskilda behov ibland döljer sina utmaningar – vilket kräver mycket energi och kan göra att anpassningar uteblir. Mycket sker under ytan så en trygg arbetsgivare och en kultur med högt i tak är avgörande.  

Forskarna blickar framåt 

Suzanne: Jag vill se mer kunskap om diskrimineringsgrunder och då särskilt funktionsnedsättningar. Ju mer vi förstår desto bättre anpassningar och mer rättvisa rekryteringar och arbetsvillkor får vi. Forskning kring det här behöver spridas brett.  

David: Forskningen måste ligga i framkant och visa på handlingsalternativ – inte bara följa efter. 

Om ni fick välja, vad skulle bidra mest till en rättvis organisation? 

Suzanne: Det är svårt att bara välja en sak, men tid för reflektion och kunskap är viktigt. Inom organisationer behövs en förståelse för rättvisa och orättvisa, för att kunna minimera risken för att orättvisa skapas, och även kunna hantera situationer när orättvisa uppstår.  

David: Mer optimism och eftertanke. Att våga tänka: Hur vill vi ha det? Och sedan börja i det lilla. Samtidigt undvika att fatta beslut bara på grund av FOMO (Fear of missing out) – det gäller särskilt kring teknik och systembyten. 

FAKTA | Är du drabbad av orättvisa på din arbetsplats – så här går du tillväga

Klargör en orättvisa för sig själv först och ta sedan reda på vad organisationen har för policys och rutiner och ta upp orättvisan med chef, HR eller facklig representant. Det är viktigt att dokumentera vad som har hänt. Sen finns även DO. Antidiskrimineringsbyråer, fackförbund och skyddsombud kan också hjälpa till och driva ärendet. 

På Jämställdhetsmyndigheten finns exempel och verktyg för jämställdhetsarbete:

• Exempel och verktyg

Årlig rapport om förekomst av diskriminering från Diskrimineringsombudsmannen:

• Förekomst av diskriminering 2025